近期跟幾個不同掛的故人聊天，同樣的是，他們都因換工作而薪水增加不少。
第一位增加了近30%，他原在A公司作專員，不順，打聽到老東家B公司有缺，就厚著臉皮回去了，A公司也順勢擴大這缺，找來一位台大空降處長，幾個月後，發現這台大級的處長，作起來跟他這專員也沒差多少，所以又把他找來，變課長職，當然，那台大級的處長是離開了。
另一位，多年來猛的對外幫公司打天下， 一個後防空虛就給中了同事冷箭，失望之餘開始接觸外面職缺，赫然發現，原來公司給他的薪水，這樣低，還以為四年內，公司累計給他加薪一萬五挺多該感恩了，我回說，那是跟我待四年、才加500比才顯得多吧! 當然，我自己離開後，也是增加6成，雖然自己當時並不想離開，舒適圈真的挺棒的。
之前也有新聞，講到有人假冒名校資歷，進到科技公司，然後待個半年一年領到百來萬後才被拆穿。
這說明了，員工的薪水，大多數情況，跟公司的職級薪資設定關係大，比如同樣是HR 招募工作，公司就一個小範圍的價，你能力好壞，其實影響不大，你想要產生影響，在薪水上，那就是換一家公司，而最好是換一個產業，產業的薪水區間，才是真正的差別。比如金融業科技業，同樣是HR，就會以傳產高。
這個論述可以說明 case II，
一樣的人，只是換了公司、換了產業，薪水就往上跳。
那 case I 呢?!
一個新開的職務，或新部門，故薪水基期較不定。我自己也算吃過兩次虧，有一回主管跟我提到，公司升遷薪水加的不多，接著又說”你當初面試沒堅持呀，所以你設定的數字就被砍了” 當時我的設定是，先低無妨，績效做出來自然公司會加，後續事實是，我真的因為績效卓越而被特別專案加了，但，專案歸專案，依公司規定，就是加那樣。
第二虧呢?! 就有點 case I 的樣子，在某公司，有個同事跟我同時進來、一樣做企劃，但幾個月後，我發現他能力連我一半都不及(以我工作近20年主觀判斷)，經過各種推算，他薪水是6位數，因為那公司沒有企劃，所以你敢開，人家就給你機會，但也因為沒有企劃，連帶各種程序卡死，所以即便我能力是倍數於他，但結構上我短時間的產出，也僅是形勢略勝一點。當然，我試算出來，爆怒下當天就走人了。
那，為何他會覺得他該是六位數，然後又為何公司會欣然接受呢?! 答案，他來之前的職位，就是六位數了，前公司(產業)的基期高。這也是很多時後面試時，談工作覺得合拍了後，然後開始問你薪水，一是問你之前薪水多少，二是問你期望待遇。
問前薪水，是對方想先取個定錨點，就有點過去別人對你的定價
但這容易落入 case II 的陷阱，前公司基期太低，或太高，但跟我們買東西一樣，難免先以不吃虧為先，彌補對你這產品功效不確定的缺漏。
實務上，你提的數字對方覺得高過設定水準，會說”你這數字是怎決定出來了”，若高一些但對方可決策，就會說”這各數字我們公司還可以接受”，平跟低對方一般就不會回。
另一種情況是，你很喜歡或需要這份工作，你提出”依公司規定”，30歲以下或可，30歲以上的你，可能對方還是會要求你提出一個數字，沒有定錨點，對方很為難的，畢竟，30歲以上，大家薪水會逐漸有幅度的拉開。
所以，談薪水要不吃虧，最靠譜的就是介紹
有朋友在那公司，精準的掌握了該公司薪資情報。其次，就是你讓很多公司要你，然後你就可以待價而沽。
再者，就是自我設定，根據職缺的情況，包括你的勝任度、工作的難易度、專業的稀缺度、負面消耗度(同事太笨太自以為、太多瑣事)、附加價值(如免費學習、俊男美女、品牌、發展空間)，訂一個水平，這個水平，讓你每天願意上班，然後你給公司的價值也會大於這水平，至少，你可以順順的工作著，只要你可以讓自己不去跟別人比較。
畢竟，太低你會為自己不值，太高也隱藏壓力。