話說久病成良醫，換工作換的多了，在找工作這領域，也就累積出相當多的 經驗，儘管我不是人資出身，各式各樣的實戰經驗，算是深身求職者，甚至也因此幫幾個朋友改過履歷表。台灣職場也正進行著一場無形的世代交替，隱隱約約的，我近期任職的公司，也就在待著的那一兩年的期間，其人員流動率就高達兩三成。就業市場，有世代矛盾的問題、有產業外移的問題、有科技取代人的問題、有新工具舊觀念的問題，所以，換工作，實不能再用過去的「穩定」、「忠誠」角度去看待。
也許，換工作，已是我們在職場上必要的演化
逢過年的轉職潮，跟大家分享找工作的作法，如下圖，黃方塊是樹狀分析，最終個別對應到藍方塊的對策，分別說明如下 :
- 調整目標職務
這多發生在中年資深轉業時， 資歷很豐富， 如累積下來你有兩年業務、五年行政、三年人資工作經驗，很多樣化，但一般企業求才多還是以功能組織的單一職務來徵人，那假設是應徵業務，那三個職務內容在履歷表上的呈現，都建議加入業務價值的思考，不然求才公司可能不小心看成你是人資咖為何來應徵業務，然後立馬跳到下一張履歷表 ；但提醒的是，太前面的資歷(早年)，會有因時間而經驗值稀釋遞減的情況，若取捨上，會以取後捨前較能提高市場接受度。 - 毛遂自薦
過去我兩個同事，告訴我他們在剛出社會時，曾對他們一心嚮往的公司主動寫信去自我推薦，很巧的還是同一家，只是一個投美國總公司，一個則是投台灣的分公司，不過都沒成，有成的是幾年前我待的一家顧問公司，有一位產業多年的理級人士主動來聯絡，然後就成了，我去年工作時也遇過兩次，主動上門說要到我的單位工作。這情況要成的情況，就是你對這公司挺熟悉，然後舉出你毛遂自薦的理由，而且是對公司有利的。 - 社群行銷
網路的如個人網頁、部落格、LinkedIn等，實體的如社團、公協會、受訓上課、比賽等，這些基本上都是比較從作品、實力出發，而非現行履歷表的條件式表達，可以讓接觸的人先看到你的能力，而非像人力銀行的履歷表，HR視野的第一行看到的就是年齡。我自己就參加過幾次公協會辦的職訓活動，上課學的好，老師有機會就會介紹，課程外，同學也是不錯的人脈 ；虛擬社群部份，過往我在某社群持續一年發表了一些文章，也曾因此因為文章內容，有公司找上我面試，有點像是個人品牌的推廣。 - 跨域搜
這在雇主端很常見，業務系的如金融保險、殯葬、房仲等，都會在各可能的求才通路上去找人；個人求職上，除了設定的產業別/區域別等條件，可以放寬外，主動以關鍵字下搜尋，通常也會有意外收穫，如 「行政」可換成「幕僚」、「助理」可改成「特助」等，我自己用過的關鍵字，就有 Lean、精實、改善、優化、QCC、品管圈、TQM、幕僚、特助、process、流程、效率、效能、improve、總部、總管理、專案管理、場域、space、新創、創業、創新、加速、育成等，或在你不經意發現一個不錯的職缺，帶點意想不到的職缺名，也可以用這去反推下搜尋條件。 - 早鳥投
幾年前，我到一個客戶那輔導，她劈頭就問我 : 「顧問呀?! 有無人才可以介紹?! 我週一開信箱，上百封求職信出來，要怎挑?!」; 所以，名單的前幾個會看，再來累了煩了開始跳著開，接著就滑鼠滾軸、還是page鍵以頁來看了，新進的缺，第一個投會有點優勢的，當然，如果有機會得知人力銀行的演算法那就更好了，另外，有些長年存在的職缺，也會週期性的更新成新職缺，也許是一直補人離職又缺人、也許是用來探查市場的情況，都可能，但這種變數就比較多，真正你投了有面試機會了，再細細斟酌，當然，我應該遇過兩次以上。 - 調整自我推薦信
自我推薦信，就是你發給求才公司，說你對這工作有興趣，然後附件是你的履歷表自傳這封信。這個很重要的，像前段講的，幾百封求職信，如果對方有設信件預覽，那預覽畫面，也許一封佔一兩行，那對方看到的就是你寫 「您好，我是xxxx」那一兩行，還不是全部，然後他根據這一兩行的字，再決定他要開哪封求職信好好看其他內容，所以，你的推薦信是否有關鍵是讓看信的有感覺，願意在百多封中，打開你的那一封。如果你想偷懶，至少是把職缺的一些關鍵字，貼到推薦信中，對方看到職缺的關鍵字，或許剎那間就覺得你就是那個適合的人。
我自己則是曾經針對很有興趣的工作，把職缺的要求，逐點對應說明我合適勝任的理由，他寫要工工背景、我就寫上學歷及工工經驗，他寫要跨領域專案經驗、我就舉出對應的實戰例子，至少，我展現了我追求工作的誠意跟態度。 - 調整履歷表
不管是HR還是用人單位，在找人這階段，你都可以同理想像，難免是帶點煩的，沒人投煩，有人投不知選誰也煩，所以，你的履歷表內容儘量精簡、並且對準職務需求，讓對方可以秒懂你、秒判斷你合不合適。以下摘要幾點
a. 首重量化價值＞次值化價值＞再次工作敘述
b. 能力大分類，再舉例說明價值處，如先行銷企劃是大能力，對應次項再分數位宣傳、實體運籌，再個別舉證，你某個粉專操作可能半年內就破5萬人，然後某個品牌走秀，百人封館的實績等，帶上數字的KPI，讓能力強度具象化。
c. 跟應徵的目標職務要連動 (最好能帶到職缺說明上有的關鍵字)，連動其實就是對話，你一直用他的key word 跟他對話，所以，理論上是每次投都要對應該職缺修改履歷內容的，實務'上，人力銀行的多個預存版本我都是用滿的，針對很在乎的職缺，也會個別再調過以降低變數。 - 搏五同
同梯、同鄉、同姓、同……..，這是常用的業務技巧，公司找人，最怕用錯人，所以如果是透過人介紹，直接領先個20分是不沒問題的，我有過兩次這種經驗，一次是主管幫我介紹給同業，另一次前同事把我介紹到她公司，接她的位子，成功率相當的高。 - 強曝光
很多能力好的人才，找工作會矜持些，覺得獵人頭會主動來找他、覺得他喜歡的公司會主動來留言，或是，一定要該職務的內容，百分百他會做而且他有興趣才投。但，好公司也是這樣想，一開缺就一堆人投，更不用說有人還會毛遂自薦，所以，如果您能力好，又主動去爭取，自然是勝算大增的，而且，成本其實是舉手之勞的。 - 心溝通
產業職場變化很快，過往認為是差的就職條件，現在可能反而變熱門缺，如外派， 過往是加倍薪，現這類缺的要求的條件門檻都不低的，再者，約聘、派遣，使用這類機制的公司越來越多了，形勢比人強，如果工作內容挺不錯，真的也是需要接受的。另外，像對特定產業、特定職務、或輪班等的框架印象，如該職缺的大部份你都喜歡，但就是卡這個框架印象，或可以跟面試官多了解，也許事實反而出乎你意料之外的好，一樣的，我也是有幾次類似經驗，以為差的結果進去後覺得真好，以為很棒的然進去才發現不是那麼一回事，然涉產業的主觀判斷，這邊就不論述了。 - 加個能
有專業能力，但就業市場卻不要你，這個在中高齡或許會越來越多，比如現在大家講數位行銷、講社群經營，但你會的是傳統的媒體行銷、人脈經營，傳統的當然還在還需要，但一部份需求被新作法取代了，所以整體職缺數變少、而且還被不想學新技能的老狗把持住，或是這類職務內容變成是新舊兩種都要會，然後新技能為重，會舊的只是有優勢，反正舊的作法公司還有人會。以我自己來說，在顧問公司的第二年，我就持續上了百多小時的創新方法論相關的課程、工作坊，也開始去標案，去開發服務業的輔導手法接案，因為當時工廠都外移到海外去了，工廠的輔導能力外，我看上台灣服務業還有相當優勢、政府推動創新轉型，所以早早佈局自己的新專業。 - 換個市
承前段，當時我幾個同事就選擇跟我不同的路，他們決定到海外去開拓市場，憑著既有的專業，跟著市場走，幾年後據悉也是做的挺成功的。
這些方法，當然不是一次到位，是一次次的轉換、沉潛，然後覺醒，最終把握每個曙光、降低每個潛在的變數，爭取到工作後，第一天就要有危機意識、也要開始樂在工作，畢竟，換工作挺折騰的，面試時整個過去要被翻一次、戶頭要重開、午餐要新找，更不用說工作跟同事的適應了。